1 de Abril
del 2005
BOLETIN MENSUAL DE ACERTI
ARGENTINA INCURSIONA EN EL SISTEMA
DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES.
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1 de Abril
del 2005
BOLETIN MENSUAL DE ACERTI
ARGENTINA INCURSIONA EN EL SISTEMA
DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES.
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El año 2004 fue decisivo para Argentina, ya que incursa en
el sistema de Certificación de competencias laborales.
La licenciada Claudia Peirano, directora de Desarrollo
Institucional de la Asociación Forestal Argentina (Afoa), durante el 2004
inició (en representación de la principal entidad gremial foresto-industrial
del país) los primeros pasos para que el sector empiece a interiorizarse y
participe de la conformación en Argentina de un nuevo sistema: Certificación de
Competencias Laborales.
El gobierno nacional, en junio de 2004 abrió por primera vez en el país una
oficina de Certificación Laboral en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
de la Nación. Esta nueva unidad se propone una serie de acciones referidas a la
normalización y reconocimiento sectorial de “saberes profesionales” de las
personas.
Situación actual
Las empresas con más recursos y escala tienen la posibilidad de capacitar in
situ a sus propios operarios, o facilitar la capacitación de sus empresas de
servicios. Sin embargo, la capacitación es costosa. Diversos estudios
documentan que las Pymes no se caracterizan por hacer uso masivo de ella, ya
sea por su costo o por no tener gerentes profesionales que aprecien el valor de
la capacitación.
Esto genera que la brecha de productividad entre empresas grandes y/o con
gerentes profesionales y las Pymes se amplíe. La baja productividad promueve
que muchas Pymes recurran a la informalidad laboral como medio de acortar la
brecha, y ello lleva a una generación de empleos de baja calidad, alta
rotación, alta accidentabilidad y, en definitiva, de empleo que promueve más la
pobreza que el bienestar.
Por ello, el tema de cómo generar recursos humanos calificados y a los cuales
tengan acceso las empresas, independientemente de su tamaño, es un tema central
de la competitividad del sector y su sustentabilidad social.
Diferencia entre
Calificación y Competencia
-Calificación: capacidad potencial para realizar una tarea.
-Competencia: capacidad real y comprobable de un resultado en un contexto dado.
Certificación de competencias: Proceso mediante el cual un organismo de
tercera parte reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser
competente para una función laboral determinada.
Competencias laborales
Una de las organizaciones que más ha contribuido para la difusión de esta
herramienta es la Organización Internacional del Trabajo (OIT), quien define a
las Competencias Laborales como “la capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada”.
Desde el Ministerio de Educación de Argentina también se definió como “un
conjunto identificable y evaluable de conocimientos y actitudes, valores y
habilidades relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en
situaciones reales de trabajo según estándares utilizados en el área
ocupacional”.
La educación por competencias se diferencia de las formas tradicionales de
capacitación porque apunta a lograr aptitudes y actitudes claramente
identificables y que se puedan evaluar.
Para ser más claro, una persona con “calificación” tiene la capacidad potencial
para realizar una tarea. Una persona con “competencia” tiene la capacidad real
y comprobable de un resultado en un contexto dado.
Certificación de competencias
La posibilidad de identificar y evaluar que una persona es competente en una
tarea permite “certificar” esa competencia.
La certificación es el proceso mediante el cual un organismo de “tercera parte”
(proceso que en el corto plazo se deberá definir en el sector) reconoce y
certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una función
laboral determinada.
¿Qué tipo de conocimientos se certifican?
*Competencias Básicas: capacidades generales (leer, escribir, lógica,
matemática)
*Competencias Genéricas: actitudes, aptitudes y valores asociados al desempeño
profesional requeridos. Habilidad de analizar, aprender, enseñar, trabajar en
equipo, evaluar riesgos, comunicarse.
*Competencias Específicas: conocimientos, habilidades y destrezas que se
requieren para desarrollar funciones específicas.
Importancia de la Certificación
La Certificación de Competencias es una herramienta que permite mejorar la
capacitación de los recursos humanos dentro de un sector productivo, logrando
mayor calidad y pertinencia. Pero debe ser vista como una herramienta
disponible para ese fin, no como un fin en sí misma. Entre los beneficios que
se le atribuyen a la
Certificación se encuentran:
1. Beneficios para la empresa: permite mejorar la productividad, ya que
facilita la transferencia de tecnologías disponibles, ayuda a una gestión
integral del personal, reduce el costo de entrenamiento, aumenta la seguridad y
la prevención de accidentes. Se facilitan además, los procesos de Certificación
(ISO, etcétera).
2. Beneficios para el trabajador: facilita la inserción y estabilidad laboral y
el aprendizaje continuo, fuente de mejores ingresos. Le otorga más valor, dado
que la capacitación es un bien que se traslada con él.
3. Mejora el entorno económico y social: permite una articulación entre la
educación y el trabajo, reduciendo los costos de capacitación generales del
sistema al lograr niveles de pertinencia y calidad en la capacitación generada
y reduciendo los desequilibrios entre oferta y demanda de recursos calificados.
Aumenta el capital humano disponible y mejora las condiciones de vida y de
trabajo de las personas.
Beneficios de la Certificación de
Competencias según la OIT
-Genera un mercado de trabajo más fluido y transparente
-Enfatiza el aspecto de transferencia y portabilidad de las competencias
-Resguarda el propósito de equidad, ya que minimiza los riesgos de
discriminación por motivos de raza, sexo, religión, etcétera
-Genera mejores elementos en la negociación laboral
-Brinda oportunidad para generar empleos de calidad y potencial de desarrollo
económico y social sobre la base de la innovación y la capacidad humana
-Permite, en el ámbito internacional, una mayor movilidad de recursos humanos.
-Permite un ámbito de participación y diálogo de los actores sociales
¿Cómo instrumentar el sistema?
Este sistema tiene amplia difusión en los países desarrollados, y lleva varios
años de desarrollo en países como México, Chile y Brasil. Los sistemas son
diferentes de acuerdo con los países, pero en general se pueden identificar los
siguientes subsistemas como necesarios para establecer un programa de
Certificación de
Competencias:
1.Normalización: determinación de los estándares mínimos de conocimientos
básicos, genéricos y específicos requeridos para una actividad.
2.Formación: establecimiento de los manuales y procesos de entrenamiento,
formación y capacitación.
3.Evaluación: pruebas de habilidad, ejercicios de simulación, observación del
rendimiento.
4.Certificación: Acreditación de la competencia. Acreditación de las
instituciones que evalúan y emiten el Certificado. Emisión de la certificación
de la persona.
En este proceso intervienen diversos actores con distintas responsabilidades
que incluyen al sistema educativo, especialmente aquellas entidades vinculadas
a la educación técnica no universitaria, la Secretará del Trabajo, las
asociaciones empresariales; asociaciones de trabajadores y las empresas en
particular.
Modelos internacionales
¿Cuáles son las responsabilidades de estos actores? A nivel internacional se
observa una gran diferencia, dependiendo de cuál fue el organismo que lideró el
proceso de Certificación de Competencias. Se pueden identificar tres modelos
básicos, aunque, nuevamente, cada país tiene un sistema adaptado a sus
circunstancias.
Por dar ejemplos, en el caso de Gran Bretaña, Australia y México, es impulsado
por el gobierno. En Estados Unidos, surge y es regulado por fuerzas del
mercado. En tanto, en Francia, Alemania, Canadá (consejos sectoriales) y Chile,
es promovido por organizaciones empresariales y sindicales.
Se observa que mientras en México el rol del Estado fue decisivo (parte del
Proyecto de Modernización para la educación técnica y la capacitación (PMETyC)/
1993), en Estados Unidos el Gobierno prácticamente no ha intervenido. “Se
considera que el modelo más exitoso es aquel en que las organizaciones
empresariales actúan activamente en el proceso, debido a que son las mismas
empresas quienes pueden aportar mejor para evaluar la calidad y pertinencia de
la capacitación”, remarcó la licenciada.
Entre ellos, Canadá sobresale como creador de un modelo considerado muy
efectivo.
En tanto, Chile también muestra un sistema mixto, con alta responsabilidad -en
el caso forestal- de la Corporación Chilena de la Madera, asociación formada
por empresas forestales. La certificación comienza en 1994 con certificados
para motosierristas, y continúa en jefes de faena forestal de cosecha,
operadores de máquinas forestales, protección forestal, etcétera (visitar
www.corma.cl).
Nueva Unidad Técnica de Certificación de Competencias
La Unidad Técnica de Certificación de Competencias (Utecc) fue creada en el
marco de la Resolución N° 397 de la Secretaría de Empleo del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, con fecha 24 de Junio de 2004.
Es parte del Área de Calidad en la Dirección Nacional de Orientación y
Formación Profesional y se propone contribuir a la consolidación de políticas
de empleo, de empleabilidad y de formación profesional, a través de mecanismos
participativos de los actores de la producción y el trabajo en la definición de
las competencias laborales. Esta Unidad se propone una serie de acciones
referidas a la normalización y reconocimiento sectorial de “saberes
profesionales” de las personas.
El objetivo es fortalecer, en un marco de diálogo social, la situación de empleo
y empleabilidad de las personas, contribuyendo al reconocimiento sectorial de
sus calificaciones mediante procesos de evaluación y certificación de
competencias laborales, a partir de normas construidas y consensuadas entre los
actores del mundo del trabajo:
1- En los sectores públicos y privados los procesos de normalización y
certificación de competencias laborales.
2- Asesorar a los sectores productivos sobre metodologías de relevamiento de
información para el diseño de instrumentos vinculados a la certificación de
competencias laborales.
3- Contribuir en la formación de Evaluadores.
4- Asesorar y asistir a los actores sociales en el diseño y consolidación de
organismos de certificación sectoriales.
5.- Construir y gestionar un registro público de actores y productos vinculados
a la certificación de competencias laborales.
Patricia Escobar
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FEBRERO 2005
Argentina
http://www.argentinaforestal.com/noticia_print.php?id=885
...mucho
más...
Permite relacionar ideas y construir
un concepto de alto nivel de un aparente conjunto de ideas diferentes.
Muchos
problemas incluyen un gran número de variables o ideas interrelacionadas. Esto
limita nuestra habilidad de entender la situación de manera global y formular
soluciones productivas.
Con el
software “Concept Star” se pueden analizar todas las ideas (2 a la vez) y transformar una situación compleja en
un modelo estructurado de relaciones fácilmente comprensibles.
La siguiente figura ilustra el proceso:
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Esta
técnica permite extraer el conocimiento del grupo de expertos de cada institución enfocando la discusión en
un par de alternativas cada vez. Casi siempre, se establece una gran sinergia
de comunicación entre los participantes creando un lenguaje común.
El diseño
del software esta basado en la poderosa teoría llamada Interpretive Structural
Modeling (Modelación estructural interpretativa) y en muchos años de practica
en consultoría para resolución de problemas organizacionales y toma de
decisiones.
Permite desarticular situaciones
complejas, desarrollar nuevas formas de ver la naturaleza de los problemas y
crear soluciones alternas a problemas complejos. Esta basado en muchos años de
consultoría práctica.
·
Trabaja directamente con ideas y
análisis cualitativo o subjetivo convirtiéndolas en datos, lo que es posible en
situaciones complejas.
La
diferencia fundamental entre la utilización de esta técnica y la manera
frecuente de solucionar problemas se muestra en los esquemas de la figura
siguiente:
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“La
mayoría de las técnicas tienen un buen método para generar ideas y analizarlas
individualmente, pero no analizan las relaciones entre las ideas. Esta técnica
nos lleva directamente a agrupar y priorizar actividades y hacer un análisis
cuantitativo. En el caso de la mayoría de las técnicas, por la carencia de
hacer un análisis de las relaciones de las ideas, se pierde la oportunidad de
entender la situación”.
La gente
que ha participado en este tipo de sesiones normalmente dice que disfrutan la
sesión y obtienen mucho más que de las juntas comunes. Llegan a mejores
conclusiones y pueden hacer una planeación efectiva.
Esta
técnica tiene propósitos generales para resolución de problemas, análisis y
toma de decisiones (planeación estratégica). Permite desenredar situaciones
complejas en donde están involucradas muchísimas variables u opciones, y
desarrolla una nueva manera de visualizar los problemas y crear soluciones
alternativas.
Es útil en planeación compleja,
diseño de resolución de problemas ya sea que se trabaje solo o en grupo por
ejemplo:
·
Planeación
estratégica
...mucho más...
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para 10 usuarios.
Te. (01-771)
71-9-54-68; (01-771) 71-9-54.69
