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Evaluación
de Competencias Gerenciales
Evaluación
de Efectividad
Gerencial (MAP)
La Técnica MAP© (Evaluación de Efectividad Gerencial),
ha sido diseñada para identificar el potencial actual de los
ejecutivos a través de simulaciones de trabajo vía videocasetes
y cuadernos de preguntas.
En la década de los 80’s, grandes Corporaciones en EUA,
se dieron a la tarea de investigar las competencias gerenciales que
influyen para que un ejecutivo sea considerado como exitoso en su
labor como tal.
Los hallazgos de dicha investigación, concluyeron que de todas
las competencias enunciadas, son 12 sobre las cuales gira la efectividad
de un ejecutivo; mismas que sirven de base para la Evaluación
de Efectividad Gerencial. (MAP).
A través
de esta herramienta se obtiene el Grado de Desarrollo de las Competencias
Gerenciales Evaluadas. Estas son sus habilidades, conocimientos y
actitudes, mismas que resultan en un desempeño efectivo y/o
superior de sus labores.
Las competencias evaluadas son 12; distribuidas en cuatro componentes:
Componente
Administrativo
1.- Manejo del Tiempo y Priorización:
Capacidad para administrar el tiempo de manera efectiva -el propio
y el de los demás-; priorización de actividades y establecimiento
de un tiempo para cada una de acuerdo a objetivos; administración
de
inventarios flexibles de tiempo que puedan ajustarse a imprevistos
en la labor desempeñada; así como el uso disciplinado
de una agenda.
2.- Establecimiento de Metas y Objetivos:
Capacidad para identificar y describir las actividades asociadas con
cada uno de los pasos del proceso administrativo; visualización
de las demandas de la organización a mediano y largo plazo,
así como las del mismo cargo;
involucración en tareas retadoras que para el titular impliquen
convicción, aún sin precedentes que lo guíen.
3.- Planeación y Programación del Trabajo:
Capacidad para especificar actividades que conduzcan al logro de objetivos,
mediante el establecimiento de puntos de control para evaluar avances;
optimización de sistemas, métodos y procedimientos;
análisis de tareas grandes y complejas y desmenuzar las mismas
en unidades más administrables, así como la utilización
de técnicas apropiadas para la programación de proyectos
y actividades.
Componente de Comunicación
4.- Escuchar y Organizar:
Capacidad para escuchar (más que para oír) y resumir
y reorganizar lo conducente; identificación de inferencias
o supuestos; identificación de barreras para escuchar de manera
efectiva, así como retener juicios que puedan sesgar la respuesta
a los mensajes recibidos.
5.- Proporcionar Información Clara:
Capacidad para evaluar cada situación en particular, y proporcionar
la información que más se adecue a la obtención
de resultados; establecimiento de mensajes convincentes, claros, concisos
y bien organizados, así como mantener el propósito de
la comunicación evitando interrupciones que no contengan valor.
6.- Obteniendo Información específica:
Capacidad para utilizar preguntas, indagaciones y técnicas
de entrevista de manera que se minimicen filtros o ediciones que son
llevadas a cabo, cuando la información es transmitida de persona
a persona; así como la utilización de preguntas secuenciales
para generar conductas en forma deductiva.
Componente de Supervisión:
7.- Entrenamiento y Delegación:
Capacidad para seleccionar a las personas adecuadas, de acuerdo al
perfil demandado para cada puesto en particular; mantener una congruencia
con los subordinados entre el decir y hacer; mostrar interés
por planes que impliquen para ellos un crecimiento personal y profesional;
así como delegar en los empleados una dosis adecuada de autoridad
y responsabilidad.
8.- Evaluación del Desempeño:
Capacidad para retroinformar eficazmente la actuación del personal
bajo un clima de mutuo apoyo y respeto; apoyar fortalezas y enfocar
la atención en las áreas de oportunidad detectadas;
enfocar la retroalimentación en el desempeño, más
que en aspectos de personalidad; así como desarrollar planes
específicos que establezcan responsabilidades para ambas partes
en periodos subsecuentes.
9.- Corrigiendo y Aconsejando:
Capacidad para describir en términos medibles y observables
la conducta actual, la conducta deseada y la naturaleza de la desviación
o diferencia; dialogar en su caso diferencias en forma constructiva,
así como reforzar al empleado cuando ha mostrado mejoría
en su conducta, o tomando las medidas apropiadas en caso de no presentarse
mejora alguna.
Componente Cognitivo:
10.- Identificación y Solución de Problemas:
Capacidad para profundizar en situaciones y detectar causas u orígenes
de problemas, posibles relaciones o impactos entre ellos, y sus posibles
soluciones; así como sus probables consecuencias o efectos
de las mismas; recopilar y ponderar evidencias referentes a las causas,
e implementar los cursos de acción más apropiados.
11.- Toma de Decisiones y Ponderación de Riesgos:
Capacidad para responder con rapidez y determinación ante problemas
después de ponderar los riesgos inherentes; prontitud y seguridad
para tomar acciones, decidir o emitir un juicio; explorar las opciones
posibles y apropiadas, seleccionar la mejor opción y aprender
de dicho proceso.
12.- Pensamiento Objetivo y Analítico:
Capacidad para interpretar la lógica de las cosas y pensar
en forma clara y
racional acerca de
ello; reconocer y administrar funciones que requieran de análisis
y sensibilidad; establecer premisas válidas y obtener conclusiones
lógicas para ellas.
La Técnica MAP®, ha sido diseñada
para identificar el potencial actual de los jecutivos a través
de simulaciones de trabajo vía videocasetes y cuadernos de
preguntas. Cada evaluado, es expuesto a 12 diferentes episodios de
trabajo sobre los cuales tiene que expresar su diferente grado de
acuerdo o desacuerdo, en función a las simulaciones o estímulos
observados.
Las calificaciones o resultados obtenidos, se expresan en término
de percentiles en una gráfica tabulada y pueden ser comparados
con una muestra nacional y/o internacional de personas que han sido
evaluados con el mismo sistema y/o con el perfil de su puesto. Lo
anterior nos da una comparación acerca de la efectividad gerencial
de cada evaluado.
FIGURA
1.1 Perfil de Efectividad.- Muestra las áreas de oportunidad
así como fortalezas del ejecutivo evaluado.
FIGURA
1.2 Perfil de Efectividad.- Muestra las áreas de oportunidad
así como fortalezas del ejecutivo evaluado.
MAP
Identifica el potencial humano en la organización.
Por
otra parte, la escala de resultados o calificaciones utilizada para
evaluar el grado de efectividad del ejecutivo en función a
las competencias citadas, se expresa cualitativa y cuantitativamente
de acuerdo a las siguientes:
AREAS
| Excelencia: |
Del
percentil 86 al percentil 100 |
| Sobresaliente: |
Del percentil
71 al percentil 85 |
| Promedio: |
Del percentil
51 al percentil 70 |
| Regular: |
Del percentil
31 al percentil 50 |
| Deficiente: |
Del percentil
16 al percentil 30 |
| Marginal:
|
Del percentil
0 al percentil 15 |
Es
importante señalar que el perfil de efectividad de una persona,
no se puede calificar en términos absolutos como bueno o malo,
ya que un perfil determinado puede ser adecuado para algunos puestos,
e inadecuado para otros; el grado de adecuación dependerá
del perfil que demande cada puesto en particular.
Sub
productos
Adicional al perfil de efectividad se proporcionan los estilos de
Liderazgo, Comunicación y Personalidad del evaluado; el conocer
los mismos ayudará al ejecutivo a adoptar patrones más
adecuados al entorno de negocio en el cual se desempeña.
Resultados
-
Evaluación en forma gráficaPerfil puesto/personaGrado
obtenido del desarrollo de competencias gerencialesEvaluación
específica por áreasEstilos de liderazgo, comunicación
y personalidadConclusiones
Beneficios para la Organización
-
Evaluación del Staff (Ejecutivos y Profesionistas)Evaluación
de mandos intermedios
-
Reconocer las personas claves en la empresaFocalización
de necesidades de entrenamiento y desarrollo
- Definición
de planes de carrera y vida Selección de Recursos Humanos
-
Identificación del potencia humano en la organización
Nota
El tiempo promedio para realizar esta evaluación es de ocho
horas, pero no se establece tiempo límite para participante.
Por
qué considerar MAP
-
Los resultados no se obtienen a través de la observación.
Son emitidos por un software que elimina la posibilidad de subjetividad.
-
Se puede evaluar a un grupo completo.
-
Los resultados se obtienen en menor tiempo.
-
Su confiabilidad y validez es superior que las bateríaspsicométricas.
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